Frågor – och svar

Jag får ofta frågor om Comcath och saker jag jobbar med. Här är svar på några av de vanligaste frågorna.


Frågor om Comcath

  1. Hur länge har Comcath funnits?
    Sedan 2003 
  2. Var finns Comcath?
    Utanför Västerås, men jag har uppdrag över hela Sverige.  
  3. Vilka slags uppdrag har Comcath?
    Comcath tar uppdrag både som kommunikationskonsult, coach och föreläsare/utbildare och workshop-ledare. Allt Comcath (det vill säga jag, Cath Blomkvist) gör handlar om kommunikation på ett eller annat sätt. Jag arbetar både med stora och små organisationer, privata likväl som offentliga. Jag arbetar även med privatpersoner då alla organisationer består av människor som arbetar där. 
  4. Du föreläser och utbildar – hur ofta och var?
    Jag föreläser allt oftare, för närvarande har jag sådana uppdrag varje månad. Jag föreläser i hela Sverige och ibland utomlands. Ibland köper kunden en av mina standardföreläsningar och/eller dito utbildningar, men oftare handlar det om att jag skräddarsyr föreläsningar, utbildningar och/eller workshops för en viss organisation. Jag har till exempel satt ihop en utbildning i Mangometoden (= målgrupps- och situationsanpassad förändringskommunikation) för Region Västmanland. För mer information om Mangometoden, se aktuell frågeflik.
  5. Handlar Comcaths coaching endast om företags- och karriärfrågor?
    För mig handlar coaching om att en enskild individ (och ibland grupper av individer) vill hitta sina önskade mål och resultat och hur hen(de) ska ta sig dit. Oavsett om den som söker gör det i egenskap av chef/ledare, medarbetare eller som privatperson, så har personen ett önskemål om att komma vidare i någon fråga. Det betyder att jag välkomnar alla som har intresse av att bli coachade. Det kan handla om privata, personliga, karriär-, livs- och sport-utmaningar. Och allt däremellan. 
  6. Finns Comcath på sociala medier?
    Ja, på Facebook. Följ mig gärna där. 🙂  

 

Frågor om Mangometoden

Jag har skrivit en bok som heter Mango i huvet? Strategisk förändringskommunikation i praktiken. Jag får många frågor om boken. Här är svaren på de frågor jag får allra oftast. Vill du lära dig Mangometoden rekommenderar jag dig att läsa boken. 🙂

  1. Vad är Mangometoden?

    Mangometoden innebär att kommunikationen i en förändring anpassas så att den blir den mest effektiva i en viss situation och för en viss målgrupp.

    För många år sedan stod vi i en mataffär då en kassör ropade ”Mango i huvet?” Ingen fattade någonting förutom den andra kassören som förstod att det betydde: ”Kan du i huvet vad mango kostar eller måste jag kolla upp det?” För oss har det här blivit typexemplet på vad som är situationsanpassad, effektiv kommunikation.

    När kommunikationen enligt mangometoden blir situationsanpassad skapas gemensamma referenspunkter och gemensamma historiebeskrivningar. Det uppnås genom att kommunikationen sker både utifrån den planerade förändringen och utifrån reaktioner på förändringen.

    Många förändringsarbeten misslyckas eller blir kostsamma på grund av att de berörda fastnar i blockering, motstånd eller bearbetning. Med kommunikation går det att hjälpa människor genom förändringskurvan och fram till nytt fokus. Mangometoden utgår från kunskap om hur människor reagerar i de olika faserna av förändringskurvan och anpassning av kommunikationen efter det.

    Ju större kunskap om målgrupperna, desto mer mangokommunikation kan planeras och genomföras. Det vill säga en kommunikation som snabbt och enkelt tolkas av målgruppen därför att den är målgrupps- och situationsanpassad. Därmed skapas större chans att få medarbetarna att medverka i förändringen.

  2. Vad är nytt med Mangometoden? Egentligen?

    Jag har arbetat med Mangometoden (målgrupps- och situationsanpassad förändringskommunikation) i snart tjugo år och har verkligen sett hur den kan göra stora skillnader i förändringsarbeten. Jag vet att den fungerar. Men det är inte alltid så lätt att förklara vad det är som är så ”bra”…

    Egentligen är det inget ”nytt”, kommunikationsmodellen i Mangometoden baseras på Shannon Weavers kommunikationsmodell från 40-talet, som i sin tur baseras på retorikens grunder, som Aristoteles nedtecknade för 2300 år sen.

    Kort uttryckt förklaras Mangometoden med situations- och målgruppsanpassad förändringskommunikation. Även här kan man hävda att det inte är något nytt. Situationsanpassat ledarskap har vi alla hört talas om och målgrupper och målgruppsanpassad kommunikation likaså. Så vad är det nya?

    För det första: Vi har tagit fasta på det faktum att det är pinsamt enkelt att fastna i sändarrollen eftersom det man har att informera/kommunicera om är så ”viktigt”. Och det är det ju. I alla fall för oss, som äger informationen. Men hur intressant är den för mottagarna? Egentligen? Handen på hjärtat – visst har du någon gång pratat väldigt mycket om något som fyller ditt hjärta, något som du upplever är riktigt viktigt? Och visst har du kommit på dig själv att du faktiskt inte ”målgruppsanpassat” din kommunikation till den du talade med? Naturligtvis händer det hela tiden, vi är bara människor. Frågan är bara – blir vi då framgångsrika i vår kommunikation?

    I förändringstider är det tyvärr ännu lättare att glömma bort mottagarperspektivet eftersom förändringen ju är ”viktig”. Ofta ”ägs” förändringen av en ledningsgrupp eller en chef. För dem är det verkligen viktigt att förändringen blir av. Men det är ju långt ifrån alltid som det är lika viktigt för dem som utsätts för förändringen… Om ledningen och/eller chefen då inte målgrupps- och situationsanpassar sin kommunikation är det ännu svårare att nå igenom med sitt budskap.

    Svaret på frågan: Vad är nytt egentligen? framgår dock nog tydligast av bokens titel:

    ”Mango i huvet? Strategisk förändringskommunikation i praktiken.”

    Det betyder att förändringskommunikation är ett arbete. Ett dagligt arbete. Strategisk förändringskommunikation innebär inte att man tar fram en kommunikationsplan för förändringen i början av projektet och sen slaviskt följer den. Nej, strategisk förändringskommunikation kan endast kallas strategisk om man kontinuerligt, under hela förändringsprocessen, följer medarbetarnas reaktioner och anpassar kommunikationen i enlighet med deras reaktioner, alltså möter reaktionerna med relevanta och effektiva kommunikationsinsatser där medarbetarna befinner sig.

    Och då krävs det ett verkligt, reellt och praktiskt kommunikationsarbete.

    Hela tiden.

    Det vill säga: varje dag.

    Genom hela förändringen.

    Min uppfattning är att det är långt ifrån att alla företag som gör det i förändringstider.

  3. Tror ni verkligen att man kan planera kommunikationen utifrån en modell över människors reaktioner?

    Kanske anser vissa att man ska vara försiktig med att övertolka och alltför mycket generalisera modeller av det här slaget. Vår erfarenhet är dock att denna modell ger goda möjligheter att avläsa var organisationen befinner sig i sin förändringsprocess. Därigenom vet man vilka slags kommunikationsåtgärder man kan använda för just den situationen. Man möter till exempel inte en organisation i förnekandets och motståndets faser med nya idéer. På samma sätt är det okänsligt och kontraproduktivt att närma sig en deprimerad organisation med en hurtig ”ta-dig-i-kragen-mentalitet”.

    Alltså: kurvan ger en vägledning om vilka kommunikationsåtgärder som behövs för att lotsa en organisation genom en förändring.

  4. Det ni skriver i boken, är det inte egentligen självklarheter?

    Javisst, alla organisationer arbetar med kommunikation. De flesta organisationer har fungerande kommunikationsstrukturer och i de flesta förändringsarbeten görs en kommunikationsplan. Det vi vill visa är hur du som förändringsledare kan anpassa kommunikationsstrukturen och kommunikationsplaneringen för att styra medarbetares val att stanna, delta, bidra och utvecklas. För att klara det i en förändring behöver du anpassa kommunikationen till medarbetarnas reaktioner på förändringen.

    När man som individ är sändare av ett budskap till en annan individ så anpassar man sig naturligt till mottagarens reaktioner. I en organisation, med exempelvis budskap från en projektgrupp till en avdelning, sker denna anpassning inte lika självklart. Då behöver man tänka till för att anpassningen ska ske.

  5. Men är det inte så att om jag som chef förmedlar visionen och målen med förändringen så går det hela av sig själv?
    De flesta förändringar behöver engagerade medarbetare för att bli verklighet. Om endast chefen/ledaren/VDn är engagerad händer oftast inte så mycket. Om en chef inte kan konkretisera vad som behöver göras för att förändringen ska bli av, händer antagligen ingenting. Visionen är viktig för att förhoppningsvis tända en gnista till lust hos medarbetarna, och målen är viktiga för att organisationen ska veta varthän man ska. Utöver detta måste dock målen vara så konkreta att de styr medarbetarna i deras dagliga verksamhet.
  6. Hur får man medarbetarna att gå snabbare igenom sina förändringskurvor?

    Vårt svar är att det oftast inte är förkortning av tiden som är det viktigaste att fokusera på, framför allt pga alla människors olika behov gällande tiden. Människor behöver få tid till att reagera, annars kan en förändring aldrig bli en reell förändring.

    För de flesta företag/organisationer är den stora utmaningen i en förändringsprocess att förhindra en alltför stor nedgång i produktiviteten, dvs att göra ”svackan” så grund som möjligt. Inte sällan får vi höra att det ska vara ”business as usual” under en förändringsprocess. Glöm det. De chefer/ledare som vill leda och styra en framgångsrik förändring inser att reaktioner på förändringen kommer och ser dessa reaktioner som bra eftersom de ger information om i vilken fas organisationen befinner sig. Därigenom kan dessa ledare/chefer använda effektiva kommunikativa åtgärder för att förhoppningsvis minimera produktivitetsnedgången.

  7. Kan man gå en kurs hos er när det gäller Mangometoden?
    Ja. Skicka en förfrågan via mail eller via kontaktformuläret så återkommer jag med detaljer.
  8. Vad tycker ni att jag som just har läst boken ”Mango i huvet?” framför allt ska komma ihåg?
    I förändringar så reagerar medarbetare och det är bra, för då vet du som förändringsledare i vilken fas i förändringskurvan medarbetarna befinner sig. Det innebär i sin tur att du får information om vilka kommunikativa åtgärder du kan använda och vilka verktyg som är mindre effektiva.
  9. Ingen verkar fatta vad förändringen går ut på. Vad gör jag?
    Ta rätt på var i förändringskurvan större delen av organisationen befinner sig genom att lyssna på deras frågor. Har du inte direkt tillgång till medarbetarna – fråga deras chefer. Är medarbetarna blockerade – kalla till ett stormöte. Är de i motstånd – möt dem i smågrupper och skapa trygghet. Är de i bearbetning – ge detaljerade svar men glöm inte visionen.
Frågor om kursen Foxy Communication  rav-4

Kursen Foxy Communication genomför jag i ett samarbete med min kollega Jaana Smolander. Det är en kurs för kvinnor som vill öka sitt unika uttryck. En utmanande kurs som lovar förändring både på det privata och professionella planet. Kursen genomförs i Spanien. För mer information om kursen läs här.

  1. Varför är kursen endast för kvinnor? Kommunikation har väl både kvinnor och män nytta av?

    Jo, naturligtvis är det så att både män och kvinnor har stor användning av kunna kommunicera på ett genuint och empatiskt sätt. Med just den här kursen vill vi dock ge kvinnor chansen/möjligheten att upptäcka och utveckla sina egna personliga och kvinnliga uttryck, som gör att de blir tydligare och kommunicerar bättre.

  2. Varför har ni kursen i Spanien?
    Vi vill att våra deltagare ska ha de allra bästa förutsättningarna. När de lämnar vardagen och hemmamiljön blir det mycket lättare att utvecklas och – NJUTA! Det spanska klimatet är behagligt och ger härliga möjligheter till utomhusaktiviteter inom kursens ram. Sen är både den spanska maten och drycken god – en stor fördel!
  3. Är det en kurs i personlig utveckling?
     Ja, det kan man nog säga. Men det är också en kurs i kommunikation eftersom deltagarna lär sig mycket om kommunikation och därmed når sina mål på ett lättare sätt. Och – får andra att göra som de vill. 😉 Ett annat viktigt inslag är att öka förståelsen för att vi människor blir till i samspel med andra. Därför får deltagarna spegla sig i varandra, utvecklas tillsammans och åtnjuta de stora fördelarna med gruppdynamiska processer. Det kan vara utmanande och – fantastiskt roligt.