Om man som jag och min kollega har skrivit en bok om förändringskommunikation får vi ofta, helt naturligt, frågan: ”Vad är förändringskommunikation?”
Det är en berättigad fråga.
Och för att besvara frågan behöver vi först definiera vad vi menar med förändring. Så här skriver vi i vår bok ”Mango i huvet?”:
”En förändring kan både vara något som inträffar och som man ska förhålla sig till och något man själv initierar. En förändring som man blir föremål för kan vara både positiv och negativ. Oavsett vilket innebär det att någon annan styr. Man saknar förutsägbarhet, överblick, kontroll och möjlighet att styra, åtminstone initialt. Detta skapar reaktioner.
I en förändring som man själv väljer att genomföra, har fördelar och nackdelar vägts mot varandra och beslutet att genomföra förändringen bygger på att fördelarna överväger. Det finns ofta positiv energi i att själv börja driva en förändring. En självvald förändring kan visserligen vara att man kastar sig ut i något okänt och tappar kontrollen, men förändringen är ändå självvald.
I den här boken beskriver vi förändringar som beslutas i en mindre del av en organisation och som övriga organisationen måste förhålla sig till. Vi skriver inte om den självvalda förändringen. Exempel på förändringar som vi beskriver är organisationsförändringar, neddragningar, förändrade arbetssätt, nya system och nya arbetsmiljöer.”
Vår definition av förändringskommunikation:
Förändringskommunikation är planerad påverkan i syfte att få människor i en organisation att förstå och bidra till en förändring. Den planerade påverkan sker utifrån människors reaktioner på förändringen.
Vad innebär detta?
För det första står det planerad påverkan. Det betyder att en organisations förändringsledning, ofta en ledningsgrupp, vill påverka sina medarbetare på ett planerat sätt, dvs förändringsledningen reagerar inte bara på det som eventuellt händer utan arbetar även proaktivt med olika kommunikationsaktiviteter. Ordet påverkan innebär att förändringsledningen inser att om målen med förändringen ska uppfyllas så behöver de styra och leda förändringen, bland annat med hjälp av kommunikation.
Syftet med kommunikationen är att få människor att förstå och bidra till förändringen. Vår erfarenhet säger att när medarbetare förstår, vill delta i och bidra till en förändring så nås nästan alltid målen med förändringen, oavsett om det handlar om kostnadsbesparingar, produktivitetsökningar, införande av nya arbetsmetoder eller något annat.
Definitionen anger också att den planerade påverkan utgår ifrån människors reaktioner på förändringen, dvs förändringsledningen inser att människor kommer att reagera på förändringen och respekterar dessa reaktioner genom att ta dem till sig och utforma kommunikationsaktiviteter utifrån reaktionerna. Allt i syfte att få till en reell förändring, tillsammans med intresserade och bidragande medarbetare.
🙂
Observera!
Vår bok handlar om kommunikation vid planerade förändringar, INTE kriser. Vi vill att planerade förändringar ska genomföras på ett sådant sätt att en kris aldrig uppstår.
Det finns många andra som har skrivit bra böcker om kriskommunikation. Ett exempel är vår kollega Jeanette Fors-Andrée, som skrivit böckerna ”Modern kriskommunikation” och ”Praktisk kriskommunikation”.