Jag är medförfattare till boken Mango i huvet? Strategisk förändringskommunikation i praktiken. Vi betonar att boken handlar om förändringar som man utsätts för, inte förändringar som man valt själv. Vår tes är nämligen att förändringar som andra påtvingar oss ofta ger förändringsreaktioner. Med hjälp av förändringskurvan beskriver vi sedan förändringsreaktioner. Och hur man kan bemöta dessa reaktioner med effektiv kommunikation, i syfte att hjälpa förändringsutsatta människor/medarbetare genom sina förändringskurvor.
Du har säkert hört talesättet: ”Många vill gärna ha förändring men få vill förändras…” Jag kan bli lätt (eller starkt) provocerad när andra talar om för mig att vad jag ”måste” göra, och jag tror inte att jag är ensam om att känna så. Därför är det lätt att förstå att det kan komma reaktioner på förändringar som andra beslutat om.
Förändringskurvan (illustration: Cissi Hultman)
Nyligen ändrade jag stavning på mitt företagsnamn och i samma veva tog jag fram en ny logga. Det var helt och hållet MITT beslut att göra denna förändring. Det oerhört intressanta var att jag ändå mycket tydligt kunde notera förändringsreaktionerna hos mig själv…
Jag ifrågasatte varför den nya stavningen skulle göras, jag ifrågasatte varför förändringen skulle genomföras ”just nu” och jag ifrågasatte varför förändringen gjordes överhuvudtaget. Återigen: JAG hade bestämt att detta skulle göras. Dessutom hade jag nedskrivna argument och tankar kring varför jag gjorde det…!
Det tog mig ett par dryga veckor att tycka att det var bra det jag hade gjort. Under den tvåveckorsperioden kändes det nya obekvämt, inte ”som jag” (fastän det var därför jag gjorde förändringen: den nya stavningen skulle mer betona mig, dvs ”Cath”…) och jag fick verkligen jobba med mig själv för att inte lägga ner projektet. Tackochlov fick jag relativt omgående flera positiva kommentarer på min nya logga + på den nya stavningen. Det hjälpte mig att komma vidare i min förändringskurva. Något annat som också hjälpte mig var de nedskrivna argumenten om varför jag gjorde förändringen och vilka resultat jag ville uppnå med den.
Idag är jag helnöjd med min nya stavning och min nya logga.
Varför berättar jag nu detta?
Tänk dig motsvarande scenario i en större organisation, låt säga ett företag med 100 medarbetare. Tänk dig att organisationens ledningsgrupp en dag börjar fundera på att byta logotype. De stöter och blöter frågan i över ett halvår innan de tar beslutet att verkligen ändra logotypen. Efter dessa sex månader känner varje enskild ledningsgruppsmedlem att det är en mycket bra idé att lansera en ny logotype.
Sen går det fort. Mellanchefer och medarbetare ställs inför faktum: ”Om en månad byter vi logotype!” Nytt material med den nya logotypen planeras och produceras, det skrivs om förändringen på intranätet, man har ett stormöte för alla medarbetare och den nya logotypen introduceras under pompa och ståt. Dessutom bjuds på tårta med den nya logotypen. Förstås.
Så kommer reaktionerna. Vissa medarbetare frågar sina chefer varför detta ska ske nu, kan det inte räcka med att det görs efter sommaren? Den gamla logotypen duger väl? Varför ska man ändra över huvud taget? Och – VARFÖR görs denna förändring? Vad ska den nyttja till? Vissa säger till och med att de ”vägrar” att använda den nya logotypen.
Ledningsgruppen upplever att reaktionerna är starka och ställer sig frågan: ”Varför gör de inte bara som vi säger?”…
Det är nu som det är viktigt att förstå förändringsreaktioner. Då vet man att istället för att fråga sig varför ”de” (=medarbetarna) inte gör som man säger, så funderar man på vilken information som saknas för att medarbetare ska kunna ta till sig det nya. Framför allt förstår man att reaktionerna är helt naturliga och ser dem som ett kvitto på att budskapet om förändringen har gått igenom. Och så kommunicerar man med utgångspunkt i medarbetarnas reaktioner.
Om en ledningsgrupp inte förstår förändringsreaktioner kan kontraproduktiva beslut tas. Tyvärr är det till exempel inte ovanligt att ledningsgrupper backar i sina förändringsbeslut när motståndet mot en förändring upplevs vara mycket stort. Mycket sällan, i stort sett aldrig, är det rätt beslut att dra tillbaka en förändring. Dessutom blir det betydligt svårare att genomföra en ny förändring efter en tillbakadragen förändring…
Slutsats:
JAG hade mindre lätt att acceptera den förändring som JAG SJÄLV hade initierat. Om jag genom en egenbeslutad förändring kan uppleva så starka förändringsreaktioner, är det lätt att förstå hur starka förändringsreaktionerna kan bli på en förändring som någon annan beslutat att jag ska genomgå…! Den här upplevelsen tillsammans med alla andra förändringar jag genomgått ger mig stor förståelse och ödmjukhet för andras förändringsreaktioner. Och det gör mig till en bättre förändringskommunikatör.
I det fiktiva exemplet med företaget ovan är det någon annan som har bestämt att en förändring ska ske. Inte konstigt att det blir tufft. En ledningsgrupp som har kunskap om förändringsreaktioner och verktyg för hur man bör kommunicera i en förändring har betydligt bättre förutsättningar att lyckas med sina förändringar.
Har du förståelse för och kunskap om förändringsreaktioner? Vet du vad och hur du ska göra för att hjälpa en person/medarbetare genom sin förändringskurva?
Om inte – läs boken.
Och – hyr in mig.
🙂
