Att kommunicera kan vara knivigt. Det finns en hel del möjligheter till att missförstå och bli missförstådd i vår dagliga kommunikation. Även om vi anstränger oss för att vara tydliga och konkreta finns det alltid en risk för att vi inte når fram till vår(a) mottagare. Det blir inte direkt lättare att kommunicera i tider av förändring. Om du har ansvar för att genomföra förändringar i en organisation kan förändringen aldrig bli reell om du inte har de förändringsutsatta med dig. Det är de som ska – och kan! – möjliggöra förändringen. Kommunikation blir då ett mycket viktigt verktyg.
Här är fem saker du INTE bör göra när du kommunicerar i förändring:
- Använda framgångshistorier för tidigt. Ofta när förändringar lanseras berättar förändringsledningen om liknande, lyckade förändringar i andra organisationer, så kallade framgångshistorier eller success stories. Problemet med att använda framgångshistorier tidigt i en förändringsprocess är att de skjuts i sank av alla dem som fortfarande är i motstånd, de som ännu inte haft tid att ta in, förstå, bearbeta och så sakteliga anamma förändringen. Det vill säga de flesta i organisationen… Och en framgångshistoria som blivit sågad av organisationen en gång, kan inte återanvändas. Framgångshistorier som används för tidigt är helt enkelt slöseri med tid och resurser.
- Ha stormöten när medarbetarna är i motstånd. En medarbetare som på ett stormöte högt och tydligt visar upp sitt motstånd mot förändringen kommer att få det mycket svårt att senare visa sig positivt inställd till samma förändring, ÄVEN OM HEN ÄR DET. Vi människor vill vara kongruenta i vårt beteende och veta att andra också är det, så därför blir det näst intill omöjligt för denna medarbetare att ändra sin inställning utan att helt tappa ansiktet inför lejonparten av sina kollegor.
- Endast ha ett sändarperspektiv. En reell förändring kan endast genomföras om de förändringsutsatta är med på den. De förändringsutsattas perspektiv behöver beaktas minst lika mycket som förändringsledningens. Om de förändringsutsatta uppfattar att all kommunikation är av sändarkaraktär blir förändringskommunikationen snart helt irrelevant för dem. Man slutar att ta den på allvar. I extrema fall uppfattar man förändringskommunikationen som rena lögner eller ”Corporate Bullshit”.
- Kommunicera en ny förändring utan att avsluta tidigare förändring(ar). En förändring som aldrig tydligt deklareras som ”färdig” ligger kvar i organisationen som en tung filt och påverkar framtida förändringar. Förvirring om vilken förändring som är den mest aktuella kan uppstå, det vill säga medarbetarna undrar över vad det är de ska göra. Dessutom ger ofärdiga förändringar en känsla av misslyckande: ”Vi klarar aldrig av att genomföra förändringar här”.
- Agera som att alla vet vad förändringen går ut på. Om du agerar som att ”alla” vet, så kommer de som inte vet att känna sig utanför, kanske dumma/korkade och negligerade. Utgå alltså alltid ifrån att det finns medarbetare som inte har fått alla fakta om förändringen (för de har de inte!). Förändringens vad, varför och hur måste kommuniceras om och om igen. Ja, du behöver tjata om det långt, långt in i förändringsprocessen. I alla fall om du vill ha en reell förändring där medarbetarna vill vara med i, bidra till och utvecklas genom förändringen.
