Det är intressant att notera att de som anför att man ska ”förse förändringen med ett optimistiskt narrativ” får stor uppmuntran och uppmärksamhet. Antagligen är det så eftersom det är en ganska enkel sak att göra: ”Vi marknadsför förändringen som positiv och sen är vi i hamn”.
Det måste ju kännas bra. Att man är klar med jobbet, liksom.
Men! Inte sällan kommer det reaktioner på förändringen. Och då kan det bli lite konstigt: ”Hur kan folk reagera på det här som är så positivt?”, undrar förändringsledarna. Och står handfallna: ”Vad ska vi göra nu?” Relativt ofta blir konsekvensen att förändringsledarna förklarar reaktionerna med att de förändringsutsatta medarbetarna är ”förändrings-o-benägna”. Det medför i sin tur att förändringsledarna inte gör fler kommunikativa insatser utan menar att ”nu får de ta sig i kragen och jobba lite”. Men så blir det inte. Istället ökar motståndet mot förändringen och ledningen upptäcker att effektiviteten går ner. Sjukfrånvaron ökar och stämningen på arbetsplatsen blir sämre.
Det här är ingen ovanlig beskrivning av vad som händer i förändringssammanhang. Det är tyvärr snarare en ganska vanlig företeelse. Och nästan alltid skulle det kunna undvikas genom bättre genomtänkt förändringskommunikation – en kommunikation som förutser förändringsreaktioner och tar hänsyn till dem i planeringen, vilket ger effektivare förändringsresultat.
Vill du lära mer om en sån förändringskommunikation?
Då ska du kolla in Mangoutbildningen™ , en utbildning i målgrupps- och situationsanpassad förändringskommunikation. Nästa utbildningsomgång sker 19/9 + 17/10 (två heldagar).
Läs mer om Mangoutbildningen™ här
