fbpx
Ett ögonblick. Hämtar sidan.....
bg

”Kan de inte bara gilla läget?”

”Kan de inte bara gilla läget?”

Ja, varför kan de som blir utsatta för en förändring inte bara gilla läget? 

Kan det vara så att de känner sig hotade? Att de blir rädda för att deras tjänst ska försvinna i och med förändringen, med uppsägning som följd? Kanske har de varit med om femton andra förändringar innan du kommer med din aktuella förändring och är rejält förändringströtta? Eller kan det till och med vara så att de inte har en aning om vad förändringen handlar om och därför inte kan förstå det som ska att ske? Det vill säga: förändringen är inte speciellt tydligt kommunicerad. Kan det vara så?

Det skulle även kunna bero på att de tycker att de har idéer om hur förändringen skulle kunna bli ännu bättre om förändringsledningen bara lyssnade på dem. Och därför reagerar de med ilska och/eller frustration. 

Till exempel.

En intressant notering: Många organisationer säger sig vilja ha medarbetare som är självgående, ansvarstagande och engagerade. Samtidigt vill dessa organisationer i förändringstider att samma medarbetare snabbt ska anamma det nya utan att reagera, utan att ifrågasätta och utan att komma med andra idéer. 

Hur tänker man då? 

Hur tänker du? 

Reaktioner på förändring är sunt

När jag utbildar förändringsledare (samt chefer/ledare, projektledare, processledare, kommunikatörer och HR-personal) i Mangometoden*) ber jag dem fundera på hur det skulle vara om förändringsutsatta medarbetare bara sa ”ja” till alla förändringar, utan att på något sätt visa vad de egentligen tycker och tänker. Ett mindre antal förändringsledare säger att det skulle vara underbart medan flertalet, efter lite reflektion, inser att det skulle vara rent förödande. Utan reaktioner på förändringen vet de ju inte vad medarbetarna egentligen tycker, vilket i sin tur innebär att förändringsledarna inte har en aning om vad som behöver göras för att de förändringsutsatta ska anamma och arbeta för att nå förändringens mål. De inser helt enkelt att de behöver medarbetarnas reaktioner för att kunna gå i hamn med förändringen. 

Den reaktion som de flesta förändringsledare tycker är tuffast att hantera är ”motstånd”. Jag tycker det är dags att omvärdera ”motstånd”. Det skriver jag om nästa vecka. 

Mangometoden*) = strategisk målgrupps- och situationsanpassad förändringskommunikation. I praktiken. 

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *

MENY