fbpx
Ett ögonblick. Hämtar sidan.....
bg

Dags att omvärdera motstånd

Dags att omvärdera motstånd

I mitt arbete med Mangometoden*) träffar jag gång på gång (förändrings-)ledare som får något lätt vilt i ögonen när de pratar om sina förändringsutsatta medarbetares motstånd. När de googlar på ”förändring och motstånd” får de upp ett stort antal artiklar som handlar om hur svårt och otäckt det är att hantera motstånd. Jag kan förstå om de då blir lite rädda för motstånd och helst av allt vill slippa den reaktionen. 

Jag tycker det är dags att omvärdera förändringsreaktionen ”motstånd”. 

Jag tycker till och med att du som förändringsledare har all anledning att vara nöjd med att dina förändringsutsatta medarbetare visar motstånd mot din förändring. 

Hur tänker jag nu?

Min erfarenhet säger mig att människor som visar motstånd har ett stort mått av energi och engagemang. Varför se det som något negativt? Energi-rika medarbetare med stort engagemang är något många organisationer säger sig vilja ha. När då en organisation anställer såna personer får man kallt räkna med att de även engagerar sig och har åsikter om de förändringar som ska genomföras. 

Reaktionen ”motstånd” i en förändring är alltså en mycket konstruktiv reaktion. Den visar att medarbetarna tycker att förändringen är aktuell och viktig, annars skulle reaktionen inte uppstå. Att de förändringsutsatta dessutom verkligen visar sitt motstånd är ännu bättre. Genom deras öppna motstånd med till exempel ifrågasättande och förslag på andra (förändrings-)lösningar får du information om vad de funderar på, vad de tycker om förändringen och hur den genomförs. Dessutom kommer de kanske med förslag/idéer som kan ge förändringen ännu bättre resultat! Varför gå miste om den chansen genom att undvika motståndet? 

Ett alternativ till det öppna motståndet kan vara tyst (eller passivt) motstånd. Vad innebär det för dina förutsättningar att genomföra en förändring?

Tyst motstånd

Jag kan ju inte veta säkert men jag anar att många som upplever att det är jobbigt, tufft och utmanande att möta människor i motstånd tänker att dessa personer är högljudda, utåtagerande och ifrågasättande. Och ja, det kan naturligtvis vara tufft att hantera. Det man kanske inte tänker på är att avsaknaden av tydligt motstånd inte nödvändigtvis behöver betyda att det inte finns något motstånd. Avsaknaden av ett tydligt motstånd kan vara betydligt svårare att handskas med eftersom förändringsledarna då inte vet 1. OM det finns ett motstånd och 2. VAD de ska göra för att få förändringen att gå framåt. 

Tyst (eller passivt) motstånd kan ta sig i uttryck på många olika sätt, till exempel genom att arbetsuppgifter tar mycket lång tid att genomföra (maskning), man gör ökat antal ”misstag”, lunch- & fikaraster blir längre och längre, olika grupper/avdelningar drar åt olika håll, medarbetare gör sig onåbara, spelar ”dumma” eller döljer okunnighet, sjukskrivningarna ökar med mera. Det är mindre lätt att direkt hänföra liknande beteenden till motstånd mot förändringen. Medarbetare som agerar enligt ovan kanske inte vill erkänna att de är i motstånd mot den pågående förändringen. Eller så är de inte ens medvetna om att de gör motstånd!   

Hur ska förändringsledarna då kunna veta vad de ska göra? 

Som förändringsledare är visat motstånd mot förändringen en fin vän. Se därför till att de förändringsutsatta medarbetarna reagerar. Om de inte visar något motstånd kan du behöva provocera dem till att visa det. Hur man kan göra det skriver jag om nästa vecka. 

Mangometoden*) = strategisk målgrupps- och situationsanpassad förändringskommunikation. I praktiken. 

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *

MENY