När jag på Mangoutbildningar uppmanar deltagarna att genomföra kommunikationsaktiviteter som har för avsikt att provocera fram reaktioner hos de förändringsutsatta medarbetarna får jag nästan alltid återkopplingar av det här slaget:
”Det låter ganska otrevligt att provocera andra…”
”Men att PROVOCERA! Är det inte oetiskt?”
”Kan inte provokationer leda till ett ännu större motstånd?” *)
Och liknande.
Naturligtvis kan provokationer leda till ett större motstånd. Förutsättningen för att ett motstånd ska bli större är emellertid att det redan finns ett motstånd. Situationen i en nyligen påbörjad förändring är dock ofta att det inte finns något motstånd. Eller någon annan reaktion heller, för den delen. Många medarbetare har nämligen inte förstått att de kommer att påverkas av förändringen. Varför skulle de då reagera?
Vad betyder det att ”provocera”? Några synonymer är utmana, reta, hetsa, driva, egga, framkalla, vålla, orsaka. När du som förändringsledare med avsikt provocerar dina förändringsutsatta medarbetare gör du det för att framkalla reaktioner. Dessa reaktioner visar dig hur de förändringsutsatta tycker och tänker om den pågående förändringen. Det är BRA. Det faktiskt till och med avgörande för att du ska kunna välja och genomföra de mest effektiva kommunikationsinsatserna. Utan reaktioner – ingen förståelse för vad de förändringsutsatta nedarbetarna behöver för att gå vidare i förändringsprocessen och med tiden anamma, bidra och utvecklas i takt med den.
Jag vågar till och med påstå att det nästan är oetiskt att INTE provocera fram reaktioner hos en tyst och oengagerad förändringsutsatt medarbetargrupp. Ditt arbete som förändringsledare är att få de förändringsutsatta medarbetarna att gå i den riktning som förändringsledningen bestämt. Får du inte dessa medarbetare att gå i den riktningen har du inte gjort ditt jobb, vilket av förändringsledningen kan ses som oetiskt.
Hur provocerar man ?
Det finns massor av sätt, naturligtvis. Här är några förslag.
- Visa på de negativa konsekvenserna om förändringen INTE genomförs
- Lyft fram nackdelarna med förändringen. Jo, du läste rätt. Genom att prata om nackdelarna med förändringen visar du att du har förståelse för motargumenten. Sen kan du visa att förändringen, TROTS nackdelarna, med tiden, kommer att ge fördelar.
- Gör en tydlig symbolhandling, t ex genom att sänka VD:ns lön när en stor effektivisering genomförs
För att sammanfatta: provokationens syfte är att framkalla reaktioner så att du som förändringsledare får reda på vad de förändringsutsatta tycker och tänker om förändringen. Genom deras reaktioner får du kunskap om VAD och HUR du bör – och kan! – kommunicera i den aktuella situationen.
Sen har vi uttalandet ”Det låter ganska otrevligt att provocera andra…”
Det är fullt förståeligt att det kan kännas otrevligt att provocera andra. Men att hantera förändringsutsattas reaktioner är helt enkelt en del av jobbet som förändringsledare.
Det kan vara bra att fundera på vad du som förändringsledare behöver.
Det skriver jag om i nästa vecka.
*) Den uppmärksamme läsaren inser att dessa personer är i motstånd… 😸 Vetskapen om detta gör mitt arbete som utbildare i Mangometoden enklare – jag vet ju att de är i motstånd och kan möta dem där de är!