I stort sett alla förändringsexperter pratar om vikten av att ha en tydlig vision över vad en förändring ska leda till. Naturligtvis. Varför skulle en förändring överhuvudtaget genomföras om det inte finns en vision, målbild, ett resultat man vill uppnå?
Men – jag vill hävda att det finns en övertro på att visionen kommer att ”göra jobbet”, det vill säga: Förändringsledningen tror (eller vill tro) att bara visionen är på plats så kommer förändringen att ta fart. Till sin hjälp har de kommunikatörer och kreatörer som med sin kompetens verkligen kan skapa fantastisk visions-kommunikation; peppande copy om visionen skrivs, intressanta och lockande illustrationer tas fram, sinnes-stimulerande filmer produceras och en kommunikationsplan tas fram.
De som kan kommunikation vet att upprepning är bra, så texterna, illustrationerna, filmerna och allt annat kommuniceras i parti och minut, i en mycket ambitiös och genomarbetad kanal-mix.
Det blir som ett ordentligt PANG! och viss uppståndelse kring det nya infinner sig. Konstigt vore det ju annars.
Sen blir det dock ofta ganska tyst. Inga egentliga reaktioner framkommer och förändringsledningen drar en lättnadens suck: ”Så bra det här gick! Nu är vi på väg!”
Fast – det är ju DÅ det egentliga arbetet börjar: det idoga, dagliga arbetet med att ständigt kommunicera om förändringen samt lyssna efter och respektera reaktionerna på kommunikationen. Det som många lite slentrianmässigt benämner ”skapa dialog”. Dialog är en två-väga aktivitet, och det är nästan alltid medarbetarnas närmsta chef som har ansvaret för att den fungerar. Inte förändringsledningen. Dessa ”närmare-golvet-chefer” har en avgörande roll för att förändringar kan genomföras.
Men ack så sällan de får bra förutsättningar!
Visionen i all ära, men vad dessa chefer rent praktiskt behöver göra är följande:
- anpassa de övergripande budskapen till något som just deras medarbetare kan känna sig motiverande av. Det innebär ofta även en anpassning av själva visionen.
- vara tillgänglig för att uppmärksamma – och besvara! – frågor om förändringen
- hantera reaktioner på förändringen, så som ifrågasättande, ilska, maskning, nedstämdhet, kanske sjukskrivningar med mera
- samtidigt ska de se till att medarbetarna fortsätter med det dagliga arbetet, även om de tappar energi i och med all tid de lägger på att förstå och bearbeta förändringen
Bland annat.
Dessa chefers situation är mycket påfrestande. De är bara människor och behöver stöd och hjälp för att klara förändringsuppdraget. Om vi sen betänker att de flesta organisationer idag har, inte bara en, utan flera förändringar på gång samtidigt, är det enkelt att förstå vilken stor arbetsbelastning cheferna har.
Som skrivet: de behöver stöd och hjälp. Bland annat när det gäller kommunikation.
I min värld är det självklart att organisationens kommunikatörer hjälper dessa chefer, till exempel genom att anpassa budskap, hjälpa till att lyssna efter reaktioner, sammanställa aktuella Frågor & Svar, ta fram anpassat kommunikationsmaterial med mera. Kommunikatörer är experter på detta. Det är (oftast) inte cheferna.
Ändå läggs mest tid, energi och pengar på att ta fram berättelsen och kommunikationen om den övergripande visionen. När det är gjort finns ofta varken tid eller pengar kvar till att stötta cheferna.
Men jobbet ska de göra… för annars blir det ingen reell förändring.
Kom igen!
Visst kan vi bättre?
Stötta cheferna!
Chef? Ansvarig för att genomföra förändringar? Lär dig om effektiv förändringskommunikation på Mangoutbildningen.