Tycker du att det är enkelt att svara på frågan ovan? Du kanske tänker nåt i stil med: ”En förändring är klar när…!” Och så avslutar du meningen med något. Som är sant för dig. Oavsett hur du avslutar meningen så kan jag garantera att det finns flera svar på frågan. Gällande samma förändring. För som alltid beror svaret på vem du frågar. Naturligtvis.
För en förändringsledning, det vill säga den eller de personer som initierar en förändring, är förändringen klar när förändringsmålen är uppfyllda. Det betyder alltså att förändringsmålen styr när förändringen är klar. Då blir naturligtvis frågan: hur ser dessa mål ut? Är det främst ekonomiska och/eller tekniska mål eller finns det även mål för hur många förändringsutsatta medarbetare som behöver anamma förändringen för att förändringen ska ses som framgångsrik? Det vill säga: finns det mål för den reella förändringen = förflyttningen av medarbetarnas attityd och/eller beteende?
För en förändringsledare, det vill säga en person som äger förändringen och driver den framåt, är en förändring klar när hen har uppnått förändringsledningens och sina egna mål med förändringen. Återigen aktualiseras frågan om hur målen ser ut.
För en förändringsutsatt medarbetare kan förändringen pågå mycket längre än vad en förändringsledning och/eller -ledare kanske förstår. Det är faktiskt inte ovanligt att medarbetare arbetar i enlighet med ett äldre arbetssätt flera år efter att en förändring av arbetssättet ansetts ”klar” av förändringsledningen. De kanske gör vissa delar på det nya sättet men ”försäkrar” sig om att de gör ”rätt” genom att göra samma sak på det gamla sättet. Ett slags dubbelarbete, med andra ord.
Vad kostar inte det i tid och pengar?
Se alltså till att ha förändringsmål som även innefattar mål för den reella förändringen = förflyttningen av medarbetarnas attityd och/eller beteende. Ja, det KAN innebära att förändringen tar längre tid än vad som först var tänkt. Men det är det värt.
Förändringens slutdatum
En sak som försvårar för en förändringsledning att göra en förändring aktuell och angelägen för sina förändringsutsatta medarbetare är att ett slutdatum för förändringen inte anges. Det är inte så smart.
Om ett slutdatum för förändringen inte finns så är det direkt svårt för de förändringsutsatta att förstå att förändringen berör dem. I alla fall ”nu”. Det är så ofantligt mycket en medarbetare ska hantera på jobbet. Ofta prioriterar hen sin arbetstid utifrån det som är mest aktuellt. Om en förändring inte har ett slutdatum läggs den nästan per automatik längst ner i prioriteringslistan.
Att ange ett slutdatum är alltså ett mycket viktigt förändringsbudskap.
Sen är det ju som med allt annat: datum kan ändras. Av många olika anledningar. Och det kan man också kommunicera.
Gör ett konkret avslut
När en förändring till sist verkligen är klar behövs ett rejält avslut. Hur ska medarbetarna annars veta att förändringen är klar? Här brister det något alldeles förskräckligt. Vi talar hellre om en ”förändringsbenägen kultur” än om att fira när en förändring är genomförd. Med innebörden att firande av förändringars genomförande inte är viktig.
Tänk om! Om du har lanserat en förändring som något extra, som något utöver det vardagliga arbetet, bör du hantera den som detta ”extra” och fira när ni kommit förbi det ”extra”.
I den här artikeln har jag endast berört de interna målgrupperna för en förändring. Motsvarande tänk bör naturligtvis även användas för externa målgrupper. De uppfattar förändringar som ”klara” på sitt vis…
Förändringar är alltså ”klara” när de uppfattas som klara. Är du noga med att lyssna efter hur olika aktörer uppfattar en förändrings ”klar-datum”? Om inte – hur vet du då att förändringen är klar?
