Forskning kring digitaliseringen handlar ofta(st) om vad och hur företag ska göra för att hantera och överleva de konstanta teknikförändringarna samt skapa nya affärsmodeller och högre effektivitet. Den nya doktorn i informatik vid högskolan i Väst, Charlotte Arghavan Shahlaei, har istället undersökt hur anställda klarar av den ständiga förändringstakten som den nya tekniken medför. Hon såg tydliga tecken på en ökande frustration över att försöka hänga med i alla förändringar och ville belysa det.
Charlotte Arghavan Shahlaei understryker bland annat att det behövs tid för att ge medarbetarna en rimlig chans att lära sig det de behöver för att kunna göra ett bra arbete:
Det sägs ofta att man behöver vara flexibel för att kunna möta förändringar. Men i praktiken innebär det stora utmaningar. För att bygga bra strategier som stödjer arbetsprestationer och ger medarbetarna möjligheter till lärande, krävs att man avsätter tillräckligt med tid för reflektion, diskussion och utbyte av idéer. Den tiden finns inte när både ingenjörerna och deras chefer ägnar mest tid åt att möta ökade krav i utvecklingsprojekten.
Det borde vara självklart att ge tid till reflektion etc, men är det långt ifrån. Företagsledningar och förändringsledare är fokuserade på själva förändringen, inte på vad de förändringsutsatta behöver för att kunna göra jobbet att förverkliga förändringsmålen.
Denna fokusförändring har jag propagerat för i årtionden, bland annat i boken Mango i huvet, Strategisk förändringskommunikation i praktiken och på Mangoutbildningen. Jag hoppas innerligen att Charlottes doktorsavhandling bidrar till att fler företagsledningar och förändringsledare gör den fokus-förändringen.
Charlotte menar även att företag kan behöva tänka om när det gäller rekrytering av medarbetare som ska arbeta i digitaliserade miljöer:
Förutom relevant utbildning är det viktigt att medarbetaren har en stark drivkraft att lära sig nytt och har en positiv attityd till förändringar.
Så är det antagligen, men formuleringen ”positiv attityd till förändringar” säger egentligen ingenting. För det första kan arbetssökanden snabbt lära sig att säga att de är positiva till förändringar, trots att de kanske inte är det. Det viktigaste är dock att olika företag / organisationer (för att inte tala om olika chefer/ledare) antagligen har olika syn på vad de menar med en ”positiv attityd till förändringar”. För ett företag kan det betyda att man vill att medarbetarna säger ”ja” till alla förändringar utan att visa något som helst motstånd, medan ett annat företag hellre ser att medarbetarna kommer med synpunkter på förändringen och därmed bidrar till dess utveckling. Ytterligare ett företag menar att människor med en ”positiv attityd till förändringar” är personer som är riktiga idésprutor OCH genomförare, medan ett annat företag anser att det är förändringsledningen som ska komma med och genomföra de nya idéerna.
Gör alltså tydligt vad just ditt företag / organisation menar med uttrycket och kommunicera det istället, det vill säga; vad innebär det att vara en person med en ”positiv attityd till förändringar” i praktiken, i det dagliga arbetet?
Med andra ord: arbeta med tydlighet, tydlighet, tydlighet.
Även det något som Charlotte Arghavan Shahlaei betonar i sin doktorsavhandling.
Här kan du läsa mer om Charlotte Arghavan Shahlaei och hennes doktorsavhandling.