Om och om igen talas det om att många förändringar misslyckas. Vissa säger att så många som 7 av 10 förändringsinitiativ inte når målen. Det är ju mycket allvarligt. Och säkert kostsamt…
Hur ska man då göra för att lyckas med förändringar?
”Det handlar om att få med sig människor, få dem att bryta gamla mönster och anpassa sig till nya krav. Det vill säga: leda mänsklig förändring.” *)
Den som säger detta är Jacob Hallencreutz, ansvarig på Svenskt kvalitetsindex, som i en doktorsavhandling har skrivit om varför vi så ofta misslyckas med förändringar och vad som behövs för att lyckas.
Det här betyder förstås att du som förändringsledare kan och bör förvänta dig reaktioner hos den förändringsutsatta målgruppen. Om de inte reagerar har de högst troligt inte förstått att de kommer att påverkas av den aktuella förändringen. Det kan vara ”skönt” att inte få några reaktioner och kanske klappa sig själv på axeln och tänka: ”Det här var ju enkelt”. Men det är bedrägligt, för när målgruppen förstår att de kommer att påverkas av förändringen så kommer de att reagera. Så – det är lika bra att förvänta sig reaktioner.
Reaktioner kan vara tuffa att möta. Den reaktion som de flesta talar om är ”motstånd”. Och ja, Motstånd är tufft att möta när det är utåtagerande och tydligt. Men kom ihåg: motstånd kan vara tyst och då är det nästan omöjligt att hantera (se vidare artikeln Dags att omvärdera motstånd).
Andra förändringsreaktioner än motstånd är dock lika viktiga att möta och hantera. Hur hanterar du till exempel reaktionen ”bearbetning” som kan ta väldigt lång tid i anspråk och innebära en tydlig nedgång i produktiviteten hos medarbetarna? Hur hanterar du en grupp förändringsutsatta medarbetare som inte har förändrat ett endaste dugg i sitt arbetssätt samtidigt som du anser att förändringen är genomförd? Och vad gör du med den där medarbetaren som ideligen kommer med nya idéer om hur ni kan utveckla förändringen fastän den knappt har påbörjats i resten av organisationen?
Verktyg / tips
Ett verktyg är, som sagt, att vara förberedd på reaktioner. Det betyder till exempel att du i förändringens kommunikationsplan lägger in utrymme för att hantera de reaktioner som obevekligen kommer.
Ett annat verktyg som är bra att ha i de ovanstående situationerna är förståelsen för VAR i sina respektive förändringsprocesser de förändringsutsatta befinner sig. Samt veta vilka kommunikativa insatser som är mest verksamma där och då.
Ditt viktigaste verktyg är dock alltid du själv. Som ledare förväntas du vara en föregångare. Din inställning/attityd till förändringen avgör hur du kommunicerar och driver den. Som förändringsledare bör du vara klar över hur mycket du vill, orkar och klarar av att hantera när det gäller reaktioner.
Och – du måste tillfredsställa DINA behov.
Här är några tips:
- Be om stöd av förändringsledningen. Det kan handla om informationsmaterial, bollplank eller annat.
- Gå en utbildning i förändringsledning och/eller förändringskommunikation.
- Lär dig dina egna begränsningar.
- Prata med någon UTANFÖR organisationen.
- Förbered dig, det vill säga: förvänta dig reaktioner.
- Se till att återhämta dig (kost, sömn, motion & annan återhämtning).
*) Jacob Hallencreutz sa detta på konferensen Kvalitetsmagasinet Live i Stockholm 2016.